La cultura de una organización se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visión que los miembros tienen de esta y de sus relaciones con el entorno ; han sido aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integración interna de la organización.

La organización es un sistema autopoiético de decisiones. Esta definición del sistema organizacional para el concepto de cultura organizacional, significa que la cultura debe ser entendida como el conjunto de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional.

Cualquiera que sea el origen de estas premisas de decisión que confirman la cultura de una organización se llegan a constituir en parte integrante de la cultura organizacional en el proceso histórico particular del devenir de cada organización concreta.

De aquí se desprende que el diagnóstico de una cultura organizacional debe considerar siempre la historia de esta organización y desprender de ella las premisas que caracterizan el modo de ser de dicha organización.

Para el diagnóstico de una cultura organizacional se habla de desarrollo organizacional (DO) que es un esfuerzo para mejorar los procesos de resolución de problemas y renovación de la empresa, sobre todo por medio de una cultura organizacional más eficaz y con mayor grado de colaboración con la ayuda de un agente de cambio o catalizador y utilizando la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicadas e incluyendo la investigación de la acción.

El objetivo del DO es vitalizar, activar y renovar los recursos técnicos y humanos de la organización. Ayuda a establecer condiciones que alientan la motivación y el desarrollo individual. Se tiene una combinación de resolución de problemas y orientación de acción que coinciden con los propósitos y la dirección generales de la organización.

Se trata de un programa de acción en el que se examinan tanto las necesidades de la organización como las de personal (dentro de su cultura organizacional9, y se desarrollan etapas para que ambos trabajen en armonía hacia la consecución de las metas que consideran sirven a los intereses colectivos más elevados.

Ambiente de organización: conjunto de propiedades del ambiente de trabajo percibidas por los individuos que trabajan en ese lugar, y que sirven como fuerza vital que influye en su conducta de trabajo.

Conducta organizacional: disciplina que se ocupa de descifrar, entender, predecir y controlar la conducta humana dentro del ambiente organizacional.

Cultura: Conjunto de creencias, valores y técnicas utilizadas en las sociedades humanas para asociarse en su ambiente; los contemporáneos comparten estos aspectos y transmiten de una generación a otra.

Cultura organizacional: es un conjunto complejo de supuestos básicos subyacentes y de arraigadas creencias compartidas por todos los miembros del grupo, que operan a un nivel preconsciente y que condicionan el comportamiento de manera importante.

Desarrollo Organizacional (DO): esfuerzo a largo plazo para mejorar los procesos de resolución de problemas y renovación de una organización; se basa en la colaboración de un agente de cambio y el uso de las ciencias de la conducta, incluyendo la investigación para la acción.

Intervención de desarrollo Organizacional (DO): Término general que sirve para describir la actividad estructurada en la que los individuos, los grupos y las unidades objetivo participan en la obtención de las metas de trabajo relacionadas con el desarrollo organizacional.

Proceso de cambio de DO: proceso de tres etapas que implantan un cambio; son a) el descongelamiento de la situación actual, b) la introducción de los cambios nuevos y c) el recongelamiento de las nuevas conductas.

Sistema: unidad organizada que consiste en dos o más partes interdependientes o subsistemas, que se distingue del ambiente en el que existe gracias a algún tipo de límite identificable.

La figura representa el proceso de motivación desde el punto de vista de los sistemas. Las actividades de un individuo son función de los inputs, de la tarea o tareas percibidas y de las recompensas percibidas. Luego evalúa estos inputs de acuerdo con su motivación actual y con la fuerza de su necesidad, lo que tiene como consecuencia una actitud o mecanismo de dirección. Esta actitud determina su comportamiento (output) y la cantidad y calidad de su rendimiento.

Inputs Actuación outputs

Recompensas

Recompensas

(Adaptación de un diagrama de la obra de J. G. March y H. A. Simon Organizations, John Wiley).

Los procesos de percepción y comunicación forman un sistema. La comunicación depende de la percepción y esta , a su vez, depende de dos clases de antecedentes: estados internos y estados externos o ambientales. La mayoría de los estados internos dependen del aprendizaje y comprenden valores, objetivos, creencias, percepciones, relaciones (percibidas)entre las acciones y sus resultados y las esperadas consecuencias de estas acciones. Los estados externos son totalmente ambientales y comprenden cosas tales como la educación, los hábitos de lectura, las aficiones y otras actividades en las horas de ocio. Evidentemente, los dos estados están estrechamente relacionados.

El conjunto perceptivo, o resultado del condicionamiento interno y externo, determina lo que nosotros comunicamos a los demás, nuestra percepción de lo que otra persona oye, así como lo que nosotros oímos de los otros.

Circuito de realimentación

(W. French: "Organization Development; Objetives, Asumptions and Strategies")

El proceso de desarrollo organizacional se representa en forma de diagrama en la figura. Este modelo contiene las características y los elementos básicos del desarrollo organizacional. En este diagrama se observará que el Desarrollo organizacional es un proceso cíclico de recopilación de datos, análisis, retroalimentación y determinación de un plan de acción, seguido por una reevaluación de la situación mediante la recopilación de datos, reiniciando así el ciclo.

Modelo sistémico integrado de la organización.

(corresponde al artículo, modificado de E. F. Huse y M Beer "Eclectic Approach to Organizational Development", publicado en el nímero 49,5 de la Harvard Business Review.

Una organización social es un complejo de subsistemas interrelacionados e interdependientes y puede analizarse desde tres perspectivas diferentes: la formal, la de los flujos y la humana. Estos tres conjuntos de subsistemas diferentes, pero que se superponen, resultan en gran medida del tipo de planificación de la organización y de la forma en que esta aborda los problemas de la diferenciación y la integración. El análisis y la planificación de una organización desde una perspectiva origina la definición y solución de los problemas en términos de dicha perspectiva. Las definiciones y soluciones óptimas, sólo es muy probable que se consigan cuando se consideren al mismo tiempo los tres puntos de vistas y la suposición en que se fundamentan estas perspectivas, subrayando una u otra según convenga.

En la práctica de la consultoría, las variantes tácticas deben permitir flexibilidad, pero a la vez ser certeras en canalizar el potencial de los tres niveles que se especifican en el modelo integrado de intervención (personas, grupos y organización global), de modo de producir y mantener cambios que a su vez liberen mayor potencial, nuevos cambios aumentando su efectividad.

En forma coherente, se deben priorizar intervenciones que, dentro de las condicionantes internas, consigan impacto parcial o global, con resultados visibles de cambio y mejoramiento.

En Chile la aplicación de desarrollo Organizacional se puede ver ejemplificado en José Bustamante, Psicólogo titulado en la Universidad de Chile, con especialización de post Grado en Desarrollo Organizacional. Después de haber trabajado varios años como consultor en firmas asesoras, dirige en la actualidad su propia empresa, TEAMWORK CONSULTORES ASOCIADOS, que realiza proyectos de consultoría y entrenamiento en el área de Liderazgo, Trabajo en Equipo, Calidad y Cambio Organizacional en las más importantes empresas de servicio e industriales de Chile y otros países de América Latina.

Se desempeña frecuentemente como facilitador de talleres de entrenamiento para ejecutivos a nivel internacional. Asiste de modo habitual en calidad de expositor a Congresos y Seminarios de Desarrollo Organizacional y es, además, autor de numerosos artículos en el área.

Huse, Edgar y Bowditch, James. "El comportamiento humano en la organización".

E. U. A.. EDICIONES DEUSTO, 1976. 439p.

Hodgetts, Richard y Altman, Steven . "Comportamiento en las organizaciones". E.U.A.. McGRAW-HiLL, 1998.451p.