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UNIVERSIDAD DE SANTIAGO

DE CHILE

Facultad de Ingeniería

Depto. de Ingenieria Civil Industrial

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"CALIDAD DE VIDA LABORAL"

 

La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.

La calidad de vida laboral constituye un avance respecto al diseño tradicional del trabajo de la administración científica, que se centraba principalmente en la especialización y eficiencia para la realización de tareas pequeñas. A medida que evolucionó, fue utilizando la división total del trabajo, una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar su objetivo de eficiencia. Con ello se pretendía disminuir los costos por medio de empleados que realizaban trabajos repetitivos y no calificados.

Muchos problemas surgieron debido a la poca atención del diseño clásico a la calidad de vida laboral. Existía una excesiva división de la tarea y una sobredependencia en las reglas, los procedimientos y la jerarquía. Muchos trabajadores estaban tan poco preparados, que no tenían ninguna satisfacción en su empleo. El resultado era una alta rotación de personal y absentismo. Disminuía la calidad y los trabajadores se alineaban. El conflicto surgía cuando los trabajadores trataban de mejorar sus condiciones, siendo la respuesta de la dirección a tales situaciones fue aumentar los controles, incrementar la supervisión y organizarse más rígidamente. Aún cuando estas acciones se intentaron para mejorar la situación, solamente lograron empeorarla, por lo que se consiguió fue deshumanizar el trabajo. La verdadera causa de los problemas fue que en muchas coacciones el trabajo mismo simplemente no era satisfactorio. Para algunos empleados su posición era tan incongruente, que mientras más trabajaban, menos satisfechos se sentían. De ahí el deseo de disminuir el trabajo. Existe una necesidad de otorgar al trabajador más oportunidad de reto, de una tarea completa, mayor oportunidad de utilizar técnicas avanzadas, de crecimiento, y más coacción de aportar sus ideas. En síntesis, el fenómeno expresado como "Calidad de vida laboral" se refiere a la contradicción que se vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales como el ser "productivo" y el ser "humano". Entre los dilemas abordados en este fenómeno se encuentran: ¿Cómo aumentar sostenidamente la productividad de las personas?; ¿cómo satisfacer las "necesidades" humanas de los trabajadores al "mínimo" costo para la empresa?; ¿cómo no sobrepasarse en las exigencias al personal sin sacrificar los resultados a que aspira la organización?; ¿cómo aumentar la satisfacción de las personas ante su trabajo ?.

GLOSARIO

Autonomía: es la característica del empleo que ofrece a los empleados cierto criterio y control sobre las decisiones relacionadas con él, lo cual crea un sentido de responsabilidad en los trabajadores.
Balance social: es una técnica de administración de personal, la cual a través de una encuesta de opinión, permite analizar la calidad de vida de los trabajadores, y evaluar los resultados obtenidos por las políticas de personal aplicadas en la empresa.
Calidad de vida laboral: ventajas o desventajas del ambiente laboral para las personas.
Comunicación abierta: este tipo de comunicación es aquella en que los empleados pueden hablar libremente con su supervisor o con los ejecutivos de más alto nivel sobre cualquier asunto que deseen.
Enriquecimiento del trabajo: situación en la que los puestos, los equipos y los sistemas de trabajo han sido enriquecidos a fin de crear un medio ambiente balanceado y satisfactorio.
Estrés laboral: situación en la que los empleados muestran agotamiento emocional, apatía ante su trabajo, y se sienten incapaces de alcanzar sus metas.
Identificación con la tarea: permite a los empleados desempeñar las tareas para producir un producto completo o una parte identificable de él.
Retroalimentación: es la información que dice a los empleados qué tan bien se están desempeñando
Significado de la tarea: se refiere a los efectos, según la percepción del trabajador, que el trabajo tiene en las demás personas.
Sistema sociotécnico del trabajo: sistema a través del cual toda una organización o una parte importante de la misma es formada dentro de un sistema técnico-humano balanceado.
Variedad de las tareas: permite al empleado desempeñar distintas operaciones que con frecuencia requieren distintas habilidades. Ofrece al empleado un mejor sentido de competencia porque pueden desempeñar distintas clases de trabajo de distintas maneras.

MODELOS

Según Keith Davis y John W. Newstrom en su libro "Comportamiento humano en el trabajo", relaciona la "Calidad de vida laboral y los Sistemas Sociotécnicos". En él nos dice que la calidad de vida laboral produce un ambiente de trabajo más humano. Trata de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca emplear las habilidades más avanzadas de éstos y ofrecer un ambiente que los aliente a mejorar sus habilidades. La idea es que los trabajadores sean los recursos humanos que serán desarrollados y no simplemente utilizados. Más todavía, el trabajo no debe tener condiciones demasiado negativas. No debe presionar excesivamente a los empleados. No debe perjudicar o degradar el aspecto humano del trabajador. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador se desempeñe en otros roles vitales, como los de ciudadano, cónyuge o padre. Esto es, el trabajo debe contribuir al progreso de toda la sociedad.

En relación con el enriquecimiento del trabajo, nos dice que son programas que se aplican a cualquier esfuerzo por humanizar los empleos, particularmente la adición de motivadores a los puestos. Las dimensiones centrales de los puestos que particularmente ofrecen enriquecimiento, son variedad, identidad de la tarea, significación de la misma, autonomía y retroalimentación. Los programas de enriquecimiento del trabajo y de calidad de vida laboral satisfacen necesidades humanas y de desempeño. Ayudan tanto a los empleados como a la organización. Los programas de calidad de vida laboral, acarrean costo y también beneficios. Ambos deben ser evaluados para determinar la necesidad de emprender un cambio.

Finalmente, el libro señala que los sistemas de trabajo sociotécnicos enriquecidos, ofrecen un sistema humano-técnico balanceado que busca redondear el enriquecimiento del empleo.

En su trabajo de titulación "Diseño organizacional eustrésico para la división andina de CODELCO CHILE" el señor "Juan Martín Giuliano Barraza" relaciona la productividad con la calidad de vida laboral, y nos dice, abordando la teoría de Humberto Maturana que no es posible tener una organización centrada en lo productivo que conserve las condiciones que satisfagan una adecuada calidad de vida laboral. Para que esto sea posible, es necesario que la identidad organizacional permita que convivan intereses productivos con intereses sociales.

El trabajo de titulación, se abocaba al estudio del estrés laboral, dándonos a entender que el estrés laboral en cuanto a su definición, variará según la mirada de quién responda. El hombre de negocios lo considera como una frustración o una tensión emocional; para el controlador de tráfico aéreo representa un problema de atención y concentración; el ingeniero bioquímico lo interpreta como un suceso exclusivamente químico. Una definición funcional del estrés lo define como: "Una respuesta adaptada, mediada por diferencias individuales, procesos psicológicos o ambas cosas, que es consecuencia de una acción o suceso externo (del entorno) que deposita en la persona excesivas demandas psicológicas, físicas, o ambas". Que un individuo en particular sienta o experimente estrés, depende de las características de las relaciones en su medio o circunstancia.

Se debe, sin embargo tener en cuenta que existen situaciones típicas que están presentes en las organizaciones que se las califica con un elevado nivel de estrés laboral. Estas son:

El esfuerzo y densidad del trabajo, la fatiga, la incertidumbre, el temor, la exaltación emocional, no obstante, es extremadamente difícil un solo factor como causa única del estrés. Por otro lado, el estrés no es intrínsecamente negativo. Incluso es deseable un cierto nivel de estrés, ya que un nivel óptimo de estrés proporciona el mejor equilibrio entre retos, responsabilidades y recompensas. No obstante, la causa que se constituye en una condición negativa e incluso peligrosa, distinguiéndose como un cuadro patológico, es la conservación de determinados modos de relacionarse en el espacio del trabajo, lo que termina afectando el ciclo de recuperación de las capacidades productivas del trabajador. En definitiva, el estrés termina afectando negativamente a los trabajadores y con ellos el espacio relacional que éstos trabajadores configuran con su acción.

En el informe de práctica profesional titulado "Balance social como instrumento de medición de la calidad de vida en la organización", Fabián Peñaloza N., y Daniel Araya M., señalan que el Balance social es una técnica de administración de personal, la cual a través de una encuesta de opinión permite analizar la calidad de vida de los trabajadores, y evaluar los resultados obtenidas por las políticas de personal aplicadas en la empresa. A su vez, nos definen la calidad de vida laboral como "un término que refleja el nivel de satisfacción de las aspiraciones y de los anhelos de las personas, que se traduce, en última instancia, en la realización del individuo, y el desarrollo integral del ser humano. La calidad de vida está relacionada con la vida creativa y abarca todos los factores vitales tales como: es trabajo, la cultura, la religión, el deporte y el tiempo libre, sin confundirse ninguno de ellos. Es un elemento superior que da calidad como para que en conjunto el hombre encuentre su realización. También se puede definir como medida de progreso que involucra tener un estándar económico mínimo, y contiene el desarrollo del conocimiento espiritual del hombre en el medio en el cual se desenvuelve.

El Balance social como instrumento de medición, abarca la totalidad de los aspectos de una política social integral. Y permite discernir los problemas, detectar los puntos débiles, definir las acciones prioritarias y confrontar puntos de vista en un marco determinado. Por lo tanto, el éxito de éste instrumento, no solo se medirá por los resultados que arrojen los indicadores en forma numérica, sino por la calidad y los resultados de su confrontación, comparando un balance anterior con uno actual. De esta manera, se puede visualizar los avances sociales, o las deficiencias que requieran una rápida solución, para así contribuir a un mejor clima social y por supuesto a la mejor identificación del trabajador con los objetivos de la empresa, lo que la llevará a un aumento de la productividad. Las ventajas de éste indicador son: Referencia, lo cual, permite en forma rápida y dinámica relacionarlo con la idea integral. Evita hacer una explicación extensa de esa idea. Otra ventaja es la Inmediatez, con lo cual, se llega a un número importante de individuos simultáneamente. Las desventajas de éste método, son: La Saturación, que es la reiteración de su uso, que puede causar saturación y cansancio. Otra desventaja es la Sobrevaloración, ya que se puede convertir como objeto con más importancia que la que tiene. Además se puede sobreponer al símbolo de la institución.

APLICACIONES

La Sicóloga Roxana Añazco V. trabajó en el Depto. de Recursos Humanos de "Farmacéutica FARMACENTRAL S.A.". nos dice que lo que se pretendía era mejorar la calidad de trabajo de las personas, haciendo incapié en todo lo relacionado con el clima laboral, trabajando con los supervisores de personal, mejorando los procesos de selección, de transferencia y de promoción de las personas. Se trató de integrar más al trabajador en el proceso global de la productividad, realizando grupos de conversación entre los trabajadores con el fin de ver sugerencias el su respectivas áreas. Los gerentes comenzaron a fomentar éste tipo de actividades en la parte productiva, de tal manera que la persona no esté en un trabajo tan específico, ya que antiguamente, el trabajador realizaba un trabajo específico y monótono. Al tratar de hacer que el trabajo fuese más global, la idea era motivar a la gente, y en el fondo, que cometan menos errores al estar más involucrados en su trabajo, lo cual mejoraba en la persona la calidad de vida, debido a que se encontraba más satisfecha, trabajaba más involucrada, se encontraba más comprometida, ya que si existían errores, los asumía y trataba de solucionarlos.

Jorge Lizana R. ha trabajado en diversas empresas comprometido en forma indirecta con la calidad laboral de las personas, a través de cursos que ha dictado en relación con el estrés laboral y el mejoramiento de las relaciones interpersonales, lo cual contribuye básicamente a ese objetivo, incluso, se abordan temas de vida familiar.

En relación a ello, nos da como referencia su experiencia en el paso por la empresa MADECO ( Manufacturas del cobre S.A.). Nos dice que desde el punto de asistencia social, que tiene que ver con factores organizacionales que están afectando a las personas, y en éste sentido se tratan los índices de enfermedad, el alcoholismo, enfermedades profesionales, etc., lo cual se trabaja básicamente investigando la incidencia, o sea, ver cuánta gente las padece, y de acuerdo a ello, ir generando ciertos programas de transferencia, mejoramiento del entorno, medidas de protección, etc. La otra forma que se aborda el tema tiene que ver con lo que se denominan Tecnologías Blandas, lo cual tiene que ver con el mejoramiento de la comunicación, de las relaciones interpersonales y del clima laboral. En relación a ello, existen varias formas de tratar éstos temas: Una de ellas es la generación de actividades desestresantes o extralaborales, fomentando deportes y actividades recreativas.

En relación a su trabajo en CODELCO, nos dice que en ésta empresa , posee un Departamento de Personal muy amplio. CODELCO, es una empresa muy paternalista, se preocupa, incluso, del endeudamiento de los trabajadores, administrándoles el endeudamiento a través de una organización que crearon para facilitar el pago de las deudas con financieras. Fundamentalmente, esta empresa realiza capacitación, cursos específicos de manejo de estrés laboral, y de mejoramiento de relaciones interpersonales que indirectamente involucran la familia, ya que los cursos se pueden aplicar no tan solo en el trabajo, sino que también en la vida diaria.

En la Academia Judicial, la cual agrupa a todos los funcionarios judiciales, entrega la posibilidad de realizar uno de varios cursos de capacitación anual, de los cuales, el más solicitado es el de Desarrollo personal y manejo de estrés, el cual está enfocado al mejoramiento de calidad de vida, la motivación y el desarrollo de las personas.

BIBLIOGRAFíA

Keith Davis y Newstron, John W., "Comportamiento Humano en el Trabajo, Comportamiento Organizacional". EEUU, McGraw – Hill , 1991. Págs. 445 – 472.

Giuliano Barraza, Juan Martín. "Diseño Organizacional Eustrésico para la división andina de CODELCO CHILE". Ingeniero Civil Industrial. Santiago, Universidad de Santiago de Chile, 1997. págs 18,19,20,92.

Peñaloza Navarro, Fabián Mauricio y Araya Manquez, Daniel Alberto. "El Balance Social

como instrumento de medición de la Calidad de Vida en la Organización". Administradores de Personal. Santiago, Universidad de Santiago de Chile, 1994. págs. 49,96,97,101.

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